“hth官网app登录入口”超全知识：女职工“三期”享有哪些权利？

简介： 牵涉到“女职工三期”的案件，仍然是劳动争议案件的重灾区。主要纠纷还包括但不仅限于：用人单位违法与“三期”女职工中止、中止劳动合同产生争议;用人单位对“三期”女职工调岗、降薪引起的争议;用人单位决定“三期”女职工专门从事公干等艰巨工作，被迫女职工请辞等。这些都是因女职工“三职”，企业不不愿分担法定义务，而经常出现的法律纠纷。回应，要确保、确保女职工的合法权益，是任重而道远的。

2013年6月6日、7日，李某检查出有分娩，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日李某深感身体呼吸困难在家睡觉一天。

周末，李某再度去医院就医，医生为她出示了建议睡觉一周的临床证明。6月13日晚上，李某给赵某打了个电话请求病假，赵某要李某把假条用电子邮箱发给她。

李某在匆忙中将并未砖墙公章的医院临床证明底联发送到过去。6月14日早晨，赵某恢复李某说道假条不符合要求，拒绝她把砖墙公章的假条放过去。

然而，没等李某看见这封邮件，当日下午赵某向李某发送到了《中止劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违背公司规定为由解雇了李某。李某驳回劳动仲裁申请人，拒绝公司向她缴纳违法中止劳动合同赔偿金4万余元。仲裁判决上诉李某的催促，李某上告驳回诉讼。

法院裁决 一审判决：法院指出李某没能原告证明向公司遵守过休假申请，确认公司是合法中止，上诉李某的诉讼请求。二审裁决 ：法院指出公司明确提出与李某中止劳动合同的事实和法律依据严重不足，故撤销原判，改判公司向李某缴纳违法中止劳动合同赔偿金4万余元。

本案的争议焦点在于李某2013年6月6日、7日、9日及13日并未到岗下班，否包含“无故旷工”，相当严重违背公司的规章制度?应该融合涉及事实展开确认。法院指出，李某因分娩于6月6日、7日、12日回国医院就医。根据该公司规定的休假方式，员工休假2天以下(还包括2天)需由所在部门经理填上请假单提早报总监批准后，由总监以邮件形式通报人力资源部门备案，即小李休假2天时填上请假单并审批的义务由赵某分担。

从李某与赵某的通话录音由此可知，李某月底6月5日晚向赵某请求6日、7日的病假并取得批准后。并且，李某于6月13日晚上及时向赵某发送到了病假条，赵某次日拒绝接受并恢复拒绝她递交垫有医院公章的临床证明，但并未与李某充份交流并给与其合理时间考订休假申请的情况下，即当日径行中止公司与小李的劳动合同，失礼慎重。

综合案情来看，只不过难于找到。该公司连忙中止劳动合同的原因之一是李某分娩，企业要分担李某分娩的法定义务。

所以，趁李某刚分娩并经常出现休假犯规，该公司在没得出合理时间考订休假申请的前提下，就借机中止劳动合同，这是失礼公平的。牵涉到“女职工三期”的案件，仍然是劳动争议案件的重灾区。主要纠纷还包括但不仅限于：用人单位违法与“三期”女职工中止、中止劳动合同产生争议;用人单位对“三期”女职工调岗、降薪引起的争议;用人单位决定“三期”女职工专门从事公干等艰巨工作，被迫女职工请辞等。

这些都是因女职工“三职”，企业不不愿分担法定义务，而经常出现的法律纠纷。回应，要确保、确保女职工的合法权益，是任重而道远的。伸延读者：女职工“三期”内容 女职工“三期”，即孕期、产期、哺乳期。(1)孕期，是指妇女分娩期间，从医学角度上谈，是指妇女末次月经的第一天到怀孕完结的期间。

(2)产期，也叫生育期，是指妇女生育婴儿的期间。(3)哺乳期，是所指从婴儿出生于到一周岁之间的期间。孕期、产期、哺乳期三者是连在一起的，除流产或中止胎儿情形外，不能中断，其中，产期与孕期、哺乳期在时间上是重合的，前者分别产于在后者之中。

根据女职工在“三期”期间的特点，国家对其展开类似的劳动保护。在劳动关系中，女职工“三期”权利都有哪些呢? (一)享用休假假期 (1)国家产假 《女职工劳动保护尤其规定》第7条规定，“女职工生育享用98天产假，其中产前可以请假15天;难产的，减少产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，减少产假15天。女职工分娩年满4个月流产的，享用15天产假;分娩剩4个月流产的，享用42天产假。”留意国家层面的法律规定没对天数展开明确规定，应以不应是还包括工作日、法定节假日、休息日。

(2)地方奖励产假 各省市在继续执行上述规定时可亦须改动，但改动结果无法高于规定天数，下面就整理了各省市婚假、产假、陪伴产假具体情况： (3)产前检查假 《女职工劳动保护尤其规定》第6条第3款规定，“分娩女职工在劳动时间内展开产前检查，所须要时间算入劳动时间。” (4)哺乳假 《女职工劳动保护尤其规定》第9条第2款规定，“用人单位应该在每天的劳动时间内为哺乳期女职工决定1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天减少1小时哺乳时间。

” (二)用人单位不得中止或单方面中止劳动合同 《劳动合同法》第42条第四项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定中止劳动合同：(一)........(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。《劳动合同法》第40条、第41条是指“无过错性解雇”和“经济性裁员”。(1)不得以无过错性解雇中止劳动合同 无过错，是指劳动者没主观上的过错，客观上无法已完成长时间的工作任务，或者客观情况再次发生根本性变化造成劳动合同无法继续履行的情形。

《劳动合同法》第40条规定了三种情形，分别是： 1.劳动者患病或者非因工身负重伤，在规定的医疗届满后无法专门从事原工作，也无法专门从事由用人单位另行安排的工作。2.劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作。

3.劳动合同议定时所依据的客观情况再次发生根本性变化，导致劳动合同无法遵守，经用人单位与劳动者协商，没能就更改劳动合同内容达成协议。当这三种情形经常出现时，对于非“三期”女职工来说，用人单位是可以单方面中止劳动合同的，但是，用人单位不得依据本条规定中止与“三期”女职工的劳动合同。

并且，这三种情形归属于意味著情形，非比较情形。(2)不得以经济性裁员中止劳动合同 经济性裁员，是指企业由于倒闭等经济性原因，必须重复使用辞退多个劳动者的情形。

当用人单位遇上《劳动合同法》第41条规定的经营艰难情形并合乎裁员条件时，用人单位可以行使裁员权利，在法律规定范围内重复使用削减多名劳动者。但是，用人单位不得对“三期”期间的女职工展开削减，目的让“三期”女职工获得更佳的劳动条件维护。(3)劳动合同届满，需续武劳动合同至“三期”届满 《劳动合同法》第44条规定，“有下列情形之一的，劳动合同中止：(一)劳动合同届满的。

” 第45条规定，“劳动合同届满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应该录顺延适当的情形消失时中止。”也就是说，当用人单位与“三期”女职工议定的相同期限劳动合同届满时，用人单位不得中止该劳动合同，而需续顺延“三期”情形消失，即婴儿剩一周岁。(三)劳动条件方面给与尤其照料 1. 必要减低劳动量 《劳动法》第61条规定，“不得决定女职工在分娩期间专门从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期迷信专门从事的劳动。

” 第63条规定，“不得决定女职工在哺乳年满一周岁的婴儿期间专门从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期迷信专门从事的其他劳动。” 《女职工劳动保护尤其规定》第6条第1款规定，“女职工在孕期无法适应环境原劳动的，用人单位应该根据医疗机构的证明，不予减低劳动量或者决定其他需要适应环境的劳动。” 2. 不得决定加班费或上夜班 《劳动法》第61条规定，“对分娩七个月以上的女职工，不得决定其缩短工作时间和夜班劳动。

” 第63条规定，“不得决定女职工在哺乳年满一周岁的婴儿期间……缩短工作时间和夜班劳动。” 《女职工劳动保护尤其规定》第6条第2款规定，“对分娩7个月以上的女职工，用人单位不得缩短劳动时间或者决定夜班劳动，并应该在劳动时间内决定一定的休息时间。” 第9条第1款规定，“对哺乳年满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得缩短劳动时间或者决定夜班劳动。

” 3. 成立涉及的休息室 《女职工劳动保护尤其规定》第10条规定，“女职工较为多的用人单位应该根据女职工的必须，创建女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，彻底解决女职工在生理卫生、哺乳方面的艰难。” (四)工资待遇不不受影响 1. 产假津贴或工资不不受影响 《妇女权益保障法》第27条第1款规定，“任何单位不得因成婚、分娩、产假、哺乳等情形，减少女职工的工资……” 《女职工劳动保护尤其规定》第5条规定，“用人单位不得因女职工分娩、生育、哺乳减少其工资……” 第8条第1款规定，“女职工产假期间的生育津贴，对早已参与生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金缴纳;对未参与生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位缴纳。

” 可见，国家对女职工在“三期”期间的工资待遇是有明确规定的，集中体现为不得减少工资。2.享用生育医疗费用 《女职工劳动保护尤其规定》第8条第2款规定，“女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对早已参与生育保险的，由生育保险基金缴纳;对未参与生育保险的，由用人单位缴纳。” 3. 产前检查假、哺乳假、男方护理骗等算入劳动时间 各地的人口与计生条例广泛规定，男方享用护理假，用人单位照发工资。

4. 产假工资计算出来标准 根据《女职工劳动保护尤其规定》的规定，女职工休产假的工资计算出来标准，已参与生育保险的，工资计算出来标准由社会保险基金根据参与生育保险的基数展开计算出来，并未参与生育保险的，则按“女职工产假前工资的标准”计算出来。在实务中，很多用人单位并没按劳动者实际工资参与社会保险，而是按最低工资标准或当地政府规定的低于参保基数为标准展开参保，当劳动者实际工资低于参保基数时，社会保险基金缴纳给生育女职工的产假津贴则高于其实际工资，在这种情况下，当事女职工可以向所在用人单位拒绝发给二者之间的差额。

以上，就是女职工“三期”受到法律维护的权利。但该权利维护与福利，并不是女职工的“免炒金牌”。国家对女职工获取的维护归属于受限维护，即符合法律规定的情况，才可以受到法律维护。如果女职工相当严重违背用人单位的规章制度，用人单位也可以单方面中止劳动合同。

某种程度，“三期”女职工拥有与其他劳动者同等的法律法规彰显的劳动合同中止权利。除此之外，为增加“三期”女职工与用人单位之间的劳动争议，笔者得出一些建议。首先，在证实分娩之后，要及时告诉单位，与单位交流协商下一步的工作决定，也便于单位为女职工获取孕期确保措施。其次，女职工在孕期、产期、哺乳期等类似生理期亦不应严格遵守用人单位的规章制度，遵从公司管理，认真完成各项工作任务，如因身体呼吸困难须要睡觉或就医，不应规范遵守休假申请。

最后，当女职工权利受到伤害，不应及时向单位主张，尽早谋求法律渠道的救济，防止损失不断扩大，也防止因多达仲裁时效而得到反对。

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